有一些感受，与粉丝共同分享：

①

从事IVD行业或者医疗行业，大家都说卷，难等，但接下来会更难，集采覆盖会更广，医保账户的钱会越来越少，只要在面对临床这个端口的从业者，厂家，都会面临很大压力。

所以，需要调换一个思维，从最火爆的“人人都是合伙人”，人人都可以拥有股权激励，一旦上市，实现财富自由的思维，变成，从事了医疗大健康行业，使命就是解决：看病难，看病贵。

因为只要在医疗领域，就会受到严格的监督和管理，政策会随时的变化，如果自身的认知不改变，会非常痛苦的面对当前的职场。

②

见了很多跟老板汇报的候选人，这是有私心的，想当面了解下，这个群体，目前的状态，因为跟老板汇报，如果没有能量，信心，责任心，这家企业非常难，老板的信息还是不完善的，当前的商机，BD，都是靠在一线的候选人调研反馈的。

一个人选是否对自己要求严格，就非常重要了，也决定了某些公司，能否找到差异化，走出自己的胜利。

很幸运，见到的候选人，都非常有能量，有自己的见解，有自己对当前产品，市场，政策的理解，这些理解，不是卷，而是有机会。

什么叫有责任心？

寻找实力企业|某IVD外资市场团队裁员

IVD团队带项目整体出售

小猎经常在公众号发布一些行业信息，一般由老板发给下面的高管，TA们来跟小猎联系，然后对接。

也有很多候选人是看到消息，主动联系小猎，了解情况，整理好信息，在日常会议中，跟老板反馈。

像小猎发了一个发光团队出售，私下有近20家公司咨询考察，并不是大家表面看的，发光还有什么好做的。

现在很多标的，都非常合理价位的，都在为自己的公司寻找出路。

说到责任心，小猎想跟候选人朋友们说，如果把职场当成一个工作的，不听小猎建议也没关系的，如果把职场当成事业的，一定要理解：

先公后私是人才决策的第一标准。（先集体后个人，以集体利益为重，在一定条件下个人利益服从集体利益）

敏捷型组织也是这个体现。

如何做到：利他和心怀远大目标。

说这个案例，是因为有很多候选人已经遇到。

③

在日常招聘的过程中，遇到很多销冠，经过跟踪和调研，目前非常多的销冠，过得都不顺心，过往业绩非常棒，但得不到“重用”。

如果只是一个，两个的候选人，那只能说是个案，后来发现每家销冠过的都不开心，让小猎对这个群体进行了一定的调研。

经过正式或者非正式的接触，这批人非常优秀，能把某个地方业绩做到亿元的，肯定有自己的尖锐和棱角的。

这样的候选人，在行情好的时候，业绩能保持一定的增长，并且远离总部，远离董事长，还是能生存的。（用业绩覆盖缺点）

一旦在当前非常内卷的职场中，就会“受挫”，业绩增长不了，那缺点就全部暴露出来。

这样的候选人，以前是走自己创业的路，现在是寻找能容忍的企业，非常难，目前组织大于个人。

通过大量的沟通和研读历史资料，小猎给出一个结论：

自古销冠命运多舛。

那企业目前在职的营销总监，是不是销冠出身呢？

答案是肯定的，我们可以从一个人才模型看出：

目前各家在职的，受到重用的营销副总，大部分是在第五级。

每个人都是从优秀的个人变成优秀的组织领导者，这个大家可以从余承东的各种采访的地方能看到，伟大的领导力是向内逼自己改变，向外寻求组织，团队的力量。

在8月份，小猎曾经跟一个优秀的海外销售精英反馈，TA没有IVD经验，0-1个人做到2000万，多一点理解，多一点换位思考，后来这个人选把小猎删了。

后来一个企业的HR告诉我，疫情期间，TA们公司两个外贸经理，帮公司接到一个亿的海外订单。（外面的世界还是很大的）

总结：

做猎头，必然会与优秀者同行，如果说些内心话，我们怎么看待尖锐的人，没有跟自己和解罢了。

如果从选人的角度，我们现在看重的是：冰山下的内容。

不仅仅是个人表面看到的优秀，还是看不到层面的优秀。

冰山下是难以改变的，不太容易通过外界的影响而被改变。

选对合适组织的人，这个企业和团队才能形成合力，共同发展，选错了，整个团队和组织会面临重大破坏，人选越优秀破坏力越大。

最后，用TCL的故事跟大家结尾：

TCL创始人李东生先生在《鹰的重生》一文中针对TCL面临的困境，首次公开反省了自己的三大管理失误：

（1）没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是一些有较好经营业绩的企业主管。

（2）没有坚决制止一些主管在一个小团体里面形成和推行与企业愿景、价值观不一致的价值观和行为标准，从而在企业内部形成诸侯文化和习气，严重毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工在企业里失去生存环境。

（3）对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。这种情况不但影响了企业的经营，也影响了一大批有能力的新人成长。

来源：呆小猎