1、被认为会降薪的原因

（1）年薪制的固有局限性：激励机制变化，在传统的按工作量等多种因素计算薪酬的模式下，医生的收入与业务量直接挂钩。例如，多做手术、多接诊患者往往意味着更高的收入。而三明医改后的年薪制，尤其是全员岗位目标年薪制，以岗定薪，基本年薪为主、绩效年薪为辅。这使得部分医生认为，即使多付出劳动，收入的增长空间也可能受限。比如，一个积极接诊疑难病症的医生，可能不会因为接诊的疑难病人数量增多，而获得像以前那样明显的收入提升；不同科室之间的差异考量不足，医院的不同科室之间存在着工作量、工作强度、风险性以及技术含量的巨大差异。比如外科手术科室，医生面临的手术风险高、工作强度大；而一些门诊科室相对工作压力较小。在年薪制下，如果没有一套足够精细的绩效考核方案，容易出现“一刀切”的情况。以前可能根据科室业务量等不同情况，不同科室医生收入差距较大，现在按照相对固定的年薪体系，高工作量、高风险科室的医生可能会觉得自己的收入没有得到充分体现，从而感觉像是降薪了 。

（2）实际执行中的问题：考核机制的不完善，虽然三明医改的年薪制有考核机制，如最高不超过规定年薪的20%，最低不低于50%，且年底根据考核结果确定实际薪酬。但在实际操作中，考核的标准可能存在不够明确或者不够全面的问题。例如，对于一些难以量化的医疗服务质量指标，如患者的心理满意度、对疾病的长期跟踪服务质量等，难以准确地纳入考核体系。这可能导致部分医生即使在自己认为工作做得很好的情况下，却没有得到理想的考核结果，进而影响收入，产生降薪的感觉；医院管理与政策衔接的缝隙，医院在执行三明医改政策时，可能存在管理上的漏洞或者与政策衔接不好的地方。比如在岗位设置和人员安排上，如果没有合理地根据医生的专业技能和特长分配岗位，可能会使医生在岗位上无法充分发挥自己的能力，影响绩效评定，最终影响收入。而且一些医院可能在政策执行初期，由于需要调整原有的薪酬体系等，出现暂时的混乱，导致医生收入波动，被误解为降薪。

2、医生未必降薪的理由

（1）从宏观角度看医改的目标与积极影响：回归公益性与长远利益，三明医改的年薪制有助于医院回归公益性。当医院不再过度追求经济效益，减少了过度医疗等不良现象时，整个医疗环境会得到改善。从长远来看，这有利于医生的职业发展。例如，随着医患关系的改善，医生的工作压力会在一定程度上减轻，而且随着医疗资源配置更加合理，医生能够获得更多的培训和提升机会，未来的收入潜力可能会增加。虽然短期内可能收入结构有所调整，但并不一定意味着降薪；医疗服务价格调整与医保政策协同，三明医改强调医疗服务价格的调整和医保基金的合理使用。随着医疗服务价格的合理调整，一些体现医生技术价值的项目价格可能会提高。例如，一些高难度的手术、特殊的诊疗服务等收费可能会更加合理。同时，医保政策的协同使得医生的收入来源更加稳定和可持续。如果医生积极参与到合理的医疗服务提供中，按照规范进行诊疗，其收入并不会必然降低，反而可能会随着医疗服务价格的优化而提高。

（2）薪酬体系中的积极因素：工分制与二次分配机制，三明医改实行的工分制，通过基础工分、工作量工分和奖惩工分三部分来计算年薪，这使得薪酬与工作量和工作质量直接挂钩。只要医生积极工作，提高工作效率和质量，就能够获得相应的工分，从而保障收入。而且二次分配机制确保了薪酬分配的公平性和合理性，避免了大锅饭的情况。这意味着努力工作的医生仍然有足够的机会获得合理的甚至更高的收入 ；岗位的动态调整与激励，全员岗位目标年薪制中的岗位并非是固定不变的。随着医生的技能提升、经验积累，岗位可以进行调整。例如，一个从初级岗位成长起来的医生，当他具备了更高的能力后，可以晋升到更高级的岗位，相应地，其年薪也会增加。这种岗位的动态调整为医生提供了收入增长的空间，说明医生在三明医改下并非必然降薪。

虽然三明医改后的薪酬制度调整让部分医生产生了降薪的担忧，但从多方面分析来看，“三明医改后，医生必然降薪，已成定局”这种说法是不准确的。三明医改仍在不断探索和完善之中，在保障医院公益性的同时，也在努力构建一个既能体现医生劳动价值，又能促进医疗服务质量提升的薪酬体系。随着医改的深入推进，各项政策的不断优化，医生的收入有望在新的薪酬体系下实现合理的增长，并与医疗行业的健康发展相匹配。（呵呵，希望大家理解，内容只能这么写）

今天就分享在这里，聊的有点远，有点大！谢谢各位，下期见！

来源：IVD青年人